TRANSPARENCE SALARIALE : 40 % des salariés resteront dans l’opacité

Trois mois après la date butoir fixée par Bruxelles et sept mois avant l’élection présidentielle, le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est enfin sur la table.

Il aura fallu attendre le 10 septembre 2026 pour que le Gouvernement présente en Conseil des ministres le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023. Le salaire, sujet encore particulièrement tabou dans l’entreprise, s’apprête à sortir de l’ombre (enfin un peu).

Un principe ancien, un outil nouveau

L’égalité de rémunération n’est pas une nouveauté : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L. 3221-2 du Code du Travail).

Le problème est de faire appliquer cet admirable principe. Comment connaître l’existence d’une inégalité et plus encore la démontrer lorsqu’on ignore ce que perçoivent ses collègues ? La directive européenne part de ce constat : sans transparence, l’égalité reste un vœu pieux. Selon les chiffres avancés par le Gouvernement, l’écart de salaire à poste et temps de travail comparables atteignait encore 3,6 % dans le secteur privé en 2025. La France devait transposer la directive avant le 7 juin 2026. Le projet de loi n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée.

1.    Ce que le texte prévoit pour les Salariés

Dès l’embauche. L’offre d’emploi devra mentionner la rémunération ou la fourchette de rémunération proposée. Le candidat devra aussi être informé des dispositions conventionnelles applicables avant son embauche (un nouvel article L. 1221-9-1 obligerait l’employeur à communiquer ces informations dans l’offre ou, à défaut, par écrit avant ou pendant l’entretien tandis qu’un nouvel article L. 5332-2-1 interdirait de diffuser publiquement une offre d’emploi sans fourchette de rémunération). Surtout, l’employeur ne pourra plus interroger un candidat sur ses salaires passés. Fin du « salaire selon profil » calé sur la fiche de paie précédente.

Pendant l’exécution du contrat. Tout Salarié pourra demander à connaître son niveau de rémunération et le niveau moyen, ventilé par sexe, de sa catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale. Les données restent collectives. En outre, le futur article L. 1142-7-1 interdirait à l’employeur de transmettre les informations en question lorsque la réponse permettrait d’identifier la rémunération d’un collègue.

La fin des clauses de secret. Une clause du contrat interdisant au Salarié de divulguer sa propre rémunération ne sera plus valable. Il est peu probable que cette simple suppression vienne à bout des réticences culturelles à court terme, mais elle constitue déjà une première étape pour modifier cet état d’esprit (nouvel article L. 1221-5-2 du Code du Travail).

Une notion de « valeur égale » élargie. Aux critères actuels (connaissances, expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse) s’ajouteraient des compétences techniques et non techniques et les conditions de travail, appréciées selon des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

Une preuve facilitée. En cas de litige, le Salarié pourra s’appuyer sur tout élément, y compris des statistiques ou une comparaison avec un collègue placé dans une situation comparable. Il reviendra alors à l’employeur de démontrer que l’écart repose sur des raisons objectives.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’Index « Pénicaud » laisserait place à sept indicateurs d’écart de rémunération. Un écart injustifié supérieur à 5 % au sein d’une même catégorie imposerait des mesures correctrices, par accord ou plan d’actions. Le CSE serait informé entre 50 et 99 salariés, consulté à partir de 100 salariés.

2.    Transparence, oui… mais pas pour tous les salariés

La lumière promise par Bruxelles a un interrupteur, et il est réglé sur un seuil d’effectif de 50. En deçà, pas d’indicateurs à déclarer, pas de seuil d’alerte à 5 %, pas de mesures correctrices obligatoires. Un détail ?

Selon l’Insee, plus de 99 % des entreprises françaises comptent moins de 50 salariés, et elles emploient environ quatre salariés sur dix. La boulangerie, l’agence immobilière, le cabinet d’expertise comptable ou la PME industrielle de 49 salariés pourront continuer à rémunérer à l’abri des statistiques. Nombre d’entreprises font ce qu’elles peuvent pour pudiquement arrêter leur effectif à 49, comme on s’arrête au bord de la piscine pour éviter le grand bain.

Les Salariés de ces entreprises ne seront pas pour autant totalement désarmés. Les nouvelles règles citées ci-dessus sur le recrutement, le droit à l’information et la fin des clauses de secret ne sont subordonnées à aucun seuil d’effectif dans le projet de loi actuel.

Ces obligations seraient assorties d’une pénalité administrative de 450 euros maximum par manquement (futur article L. 1142-10-5). Le Salarié ou le candidat qui démontre leur méconnaissance n’aura plus à présenter d’éléments laissant supposer une discrimination : la charge de la preuve pèserait entièrement sur l’employeur (futur article L. 3221-8, II). Le principe d’égalité de rémunération vaut, lui, quelle que soit la taille de l’entreprise. Simplement, là où la loi ne fournit pas les chiffres, il faudra encore aller les chercher.

En attendant …

Entre les résistances culturelles, l’examen du projet par les deux assemblées puis l’attente de ses décrets d’application, même les salariés concernés ne sont pas près de voir la lumière…

D’autant que le Gouvernement annonce une mise en œuvre « progressive » (à défaut d’être véritablement « progressiste ») : l’Index actuel serait maintenu en 2027, les nouveaux indicateurs s’appliquant dans le secteur privé à partir de 2028. D’ici là, le contexte comme le contenu du texte peut évoluer.

Faut-il pour autant attendre ? Non. Le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique déjà, tout comme le régime probatoire aménagé en matière de discrimination (article L. 1134-1 du Code du Travail). L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation (article L. 1134-5 du Code du Travail).

Tout Salarié (et toute Salariée) a donc intérêt à :

• conserver ses bulletins de paie, avenants et entretiens annuels ;
• consulter l’Index de l’égalité professionnelle publié par son entreprise (s’il existe) ;

Et en cas de soupçon d’un écart salarial injustifié :

• rassembler les éléments d’information et de comparaison dont il/elle dispose (dispositions conventionnelles en matière de rémunération, fiches de poste, organigrammes, offres d’emploi pour des postes similaires) ;
• solliciter ses représentants du personnel.

La transparence salariale ne sera pas une révolution du jour au lendemain, même si elle symbolise un espoir de changement de culture : demain, ce sera à l’employeur de justifier ses écarts, et non plus au Salarié de les deviner.

Références

• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023
• Compte-rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026
• Projet de loi n°944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026 
• Insee, données reprises par la DG Trésor pour le poids des entreprises de moins de 50 salariés. Consulter la source (DG Trésor)